Cómo aplicar en España el modelo noruego de protección familiar
El modelo nórdico de política familiar es mundialmente reconocido por sus avances en igualdad de género y conciliación y sus buenos resultados económicos. Pero, ¿son aplicables sus recetas a España? El Seminario 'Liderazgo, Diversidad y Conciliación en la dirección de empresas', financiado por los EEA Grants, abordó este tema.
04.11.2014
La participación de la mujer en el mercado laboral se ha duplicado desde los años 80 en España, el porcentaje de mujeres licenciadas y con doble licenciatura supera el 60%, pero la presencia de mujeres en los Consejos de Administración sigue siendo mínima y las mujeres cobran de media un 18% menos que los hombres, como recordó Carmen Plaza, Directora General del Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, en la inauguración del Seminario Liderazgo, diversidad y conciliación en la dirección de empresas, celebrado en Madrid y financiado por los EEA Grants.
¿Qué se puede hacer para cambiar estas cifras? Noruega tiene mucho que decir a este respecto. “La Ley de Cuotas aprobada en 2003 ha incrementado el número de mujeres en los Consejos de Administración del 6% en 2002 al 41% en 2014, pero esta ley no es suficiente. El acuerdo entre Gobierno, empresas y sindicatos para implantar la jornada flexible ha supuesto también un gran paso”, explicó Lars Andersen, Ministro Consejero de la Embajada de Noruega en España. A esto hay que sumar medidas concretas de política familiar que están dando resultados, como el programa de bajas parentales, el programa cash-for-care o el de cuidado formal de los niños.
Por ejemplo, cuando nace un niño a la baja por maternidad y por paternidad se suma la posibilidad de un año de excedencia pagada y otro de excedencia no pagada que pueden repartirse el padre y la madre. Además, existe un sistema público y subvencionado de guarderías a disposición de todas las familias, pero si los padres deciden no usarlo, el programa cash-for-care contempla el pago de hasta 450 euros al mes para padres de niños entre 13 y 36 meses.
Trude Lappegard, Responsable de investigación en Statistics Norway, explicó que, pese a que estas medidas han provocado efectos positivos como una mayor incorporación de la mujer al mercado laboral, “es importante destacar que los beneficios deben ser puestos en contexto y no son necesariamente transferibles a otros países”. Además, los estudios llevados a cabo demuestran que esto tampoco provoca un incremento automático de la tasa de fertilidad, uno de los principales problemas de las sociedades occidentales.
Para la experta, el equilibrio entre la vida familiar y laboral va mucho más allá de estas medidas. “Es poder quedarse en casa cuando los niños están enfermos o que no haya reuniones más tarde de las cuatro de la tarde”. Y también es un cambio de mentalidad, que haga que no esté mal visto que el padre se coja la baja cuando nace su hijo.
El seminario Liderazgo, diversidad y conciliación en la dirección de empresas, organizado por el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, con financiación de los EEA Grants y con la colaboración del IESE contó con la participación de una treintena de responsables empresariales. Se enmarca en el Programa de Igualdad de Género y Conciliación, que pretende reducir la desigualdad entre hombres y mujeres.